Organisatie en medewerkers
Ook in 2025 is verder gewerkt aan een toekomstbestendige en wendbare organisatie, passend bij de ambities van Arnhem en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In een krappe arbeidsmarkt bleef het aantrekken, ontwikkelen en behouden van medewerkers een belangrijke opgave. Tegelijkertijd is ingezet op het versterken van goed werkgeverschap en het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers.
De gemeentepool is in 2025 verder doorontwikkeld en uitgebreid met een tweede lichting van negentien medewerkers. Hiermee is invulling gegeven aan de ambitie om structureel nieuw talent aan te trekken op basis van competenties en ontwikkelpotentieel. De gemeentepool draagt bij aan het invullen van capaciteitsvraagstukken, het vergroten van diversiteit en het stimuleren van interne mobiliteit. In de huidige ontwikkelfase zijn poolmedewerkers vooral ingezet op tijdelijke opdrachten binnen de organisatie. De ervaringen uit 2025 laten zien dat de gemeentepool een effectief instrument is voor instroom en ontwikkeling van talent, en tegelijkertijd dat verdere borging en aansluiting op structurele functies nodig is voor duurzame doorstroom in de komende jaren.
De onboarding van nieuwe medewerkers is inmiddels volledig ingebed in de organisatie en vormt een vast onderdeel van goed werkgeverschap. In 2025 namen 126 medewerkers deel aan het onboardingsprogramma, dat doorlopend wordt geëvalueerd en waar nodig aangescherpt. Hiermee wordt bijgedragen aan een goede start, binding met de organisatie en duurzame inzetbaarheid van nieuwe collega’s.
Op het gebied van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit is in 2025 een belangrijke basis gelegd. Vereisten en verbeteracties op het gebied van arbo, verzuim en duurzame inzetbaarheid zijn in kaart gebracht en er is gewerkt aan een visie op duurzame inzetbaarheid als fundament voor toekomstig vitaliteitsbeleid. Daarnaast zijn concrete interventies ingezet op het gebied van werkdruk, ontwikkeling van medewerkers en ondersteuning van leidinggevenden.
Inclusieve en diverse gemeentelijke organisatie
Het werken aan een inclusieve en diverse organisatie bleef ook in 2025 een prioriteit. We willen een organisatie zijn waarin alle Arnhemmers zich kunnen herkennen en waarin medewerkers zich veilig en gewaardeerd voelen. In 2025 is verdere voortgang geboekt in de diversiteit van het personeelsbestand. De CBS-barometer culturele diversiteit laat een groei zien van één procentpunt ten opzichte van 2024. Ook in de hogere schalen is een lichte groei zichtbaar. Daarmee ligt de ontwikkeling op koers met de gestelde doelstellingen.
De wettelijke taakstelling voor de banenafspraak is opnieuw behaald. Eind 2025 werden 63 banen ingevuld door medewerkers vanuit de Wet banenafspraak. Daarnaast is de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor afgenomen om de ervaren inclusiviteit binnen de organisatie te meten; de resultaten hiervan worden in 2026 verwacht.
Om inclusie verder te verankeren in de organisatie is een routekaart ontwikkeld die clusters ondersteunt bij het formuleren van doelen en acties. Ook is gestart met het inzetten van een discriminatietoets op verschillende dienstverleningsprocessen. Deze ontwikkelingen dragen bij aan een meer structurele en samenhangende aanpak van inclusie en diversiteit binnen de organisatie.
Sturing op inzet en capaciteit
In 2025 is gestart met de uitvoering van het plan van aanpak om de externe inhuur te beperken, naar aanleiding van de motie van de gemeenteraad. Daarbij is ingezet op het versterken van de sturing op capaciteitsvragen en het bewuster afwegen van alternatieven voor inhuur. Bij de invulling van capaciteitsvraagstukken wordt eerst gekeken naar interne oplossingen, zoals interne mobiliteit en inzet van de gemeentepool, gevolgd door reguliere werving en externe inhuur als laatste gerechtvaardigde optie.
Deze beweging vindt plaats in een context van een krappe arbeidsmarkt en een blijvend spanningsveld tussen ambities en beschikbare capaciteit. Tegelijkertijd is zichtbaar dat de verhouding tussen externe inhuur en de totale loonsom zich in 2025 gunstig ontwikkelt (zie tabel in deze paragraaf). Deze ontwikkeling valt samen met de ingezette sturing via onder andere de matchingstafel en het hanteren van voorkeursroutes bij capaciteitsvraagstukken. Dit vindt plaats binnen een bredere context van gemeentelijke opgaven, waaronder de majeure opgaven die vragen om specifieke en schaarse expertise en daarmee ook een beroep doen op externe inzet. De ervaringen uit 2025 vormen een belangrijke basis voor het verder uitvoeren en waar nodig bijstellen van het plan van aanpak in de komende jaren.
Integriteit
Eind 2023 heeft het college een Plan van Aanpak integriteitsbevordering vastgesteld. Op 15-12-2023 is de raad hierover geïnformeerd via de raadsbrief ID 2085: Versterking van het ambtelijk integriteitssysteem Arnhem – iBabs RIS (bestuurlijkeinformatie.nl) .
Door de implementatie van dit Plan van Aanpak wordt het stelsel van bevordering en bewaking van de ambtelijke integriteit binnen de organisatie verder versterkt.
In 2024 en 2025 zijn aanzienlijke stappen gezet in de verdere professionalisering van het integriteitsbeleid binnen de gemeente Arnhem. Het Infopunt Integriteit is ingericht als centraal loket waar alle relevante informatie is gebundeld en waar medewerkers en management terechtkunnen met vragen. Voor volledige uitvoering van het geaccordeerde plan wordt in het eerste kwartaal van 2026 de benodigde uitbreiding van capaciteit vastgesteld. Daarnaast is de Integrale Beleidsnota Integriteit vastgesteld.
Ter versterking van de ondersteuning zijn per 1 maart 2024 twee externe vertrouwenspersonen aangesteld, en is op 1 november 2025 de nieuwe Regeling vertrouwenspersonen in werking getreden. Tevens zijn vijf nieuwe interne vertrouwenspersonen geworven, die na afronding van hun opleiding naar verwachting in het derde kwartaal van 2026 inzetbaar zijn. De meldregeling integriteitsschendingen, het onderzoeksprotocol en de klachtenregeling ongewenst gedrag zijn geactualiseerd en worden per 1 april 2026 formeel ingevoerd.
Het VOG ‑ beleid is uitgewerkt en de OR heeft in december instemming verleend om vanaf 1 april 2026 een verplichte VOG in te voeren voor alle nieuwe medewerkers. Hierna volgt de uitwerking voor zittende medewerkers en kwetsbare functies.
Daarnaast heeft integriteit een structurele plaats gekregen in de introductie en onboarding van nieuwe medewerkers.