We werken nu een aantal jaren aan de opgave om een inclusieve en diverse gemeentelijke organisatie te zijn. Er is al veel in beweging gezet. Dat doen we om de inwoners van Arnhem recht te doen en hun zo goed mogelijk te bedienen met onze dienstverlening. We willen een organisatie zijn waar we voor alle Arnhemmers herkenbaar zijn. Waar iedereen zich veilig voelt, gehoord wordt en we elkaar met respect behandelen. Een plek waar ruimte is voor verschillende meningen, iedereen eerlijke kansen krijgt om door te groeien en je eigen talenten volledig te benutten. Ook in 2025 hebben we de nodige acties uitgevoerd om hieraan bij te dragen. We zetten stappen vooruit en tegelijkertijd zien we ook dat we nog een weg te gaan hebben, omdat blijvende verandering tijd kost.
Eind 2025 is de Nederlandse InclusiviteitsMonitor afgenomen om de mate van inclusiviteit te meten. 426 medewerkers hebben hieraan meegewerkt. De resultaten volgen in het eerste kwartaal van 2026.
De resultaten van de CBS barometer culturele diversiteit laten zien dat we in 2025 organisatiebreed een groei zien van een procentpunt (18%) ten opzichte van 2024 (17%) als het gaat om de vertegenwoordiging van medewerkers met een herkomstland buiten Europa. Dit geldt ook voor deze groep medewerkers in de schalen 11 en hoger. In 2025 is dit 11% ten opzichte van 10% in 2024. Hiermee voldoen we aan de een procentpunt groei per jaar die we ons als doel hadden gesteld.
Eind 2025 hebben we in totaal 63 banen die door medewerkers vanuit de Wet Banenafspraak worden ingevuld. Hiervan zijn 27 extern ingevuld (via de Sociale Werkvoorzieningsdetachering van medewerkers vanuit de gratis bewaakte fietsenstallingen) en 36 intern ingevuld. In 2025 zijn er drie nieuwe banen bij gekomen. De wettelijke taakstelling blijven we hiermee halen.
In 2024 hebben we deelgenomen aan de pilot van de Staatscommissie tegen discriminatie en racisme. Als vervolg hierop hebben we in 2025 besloten de officiële discriminatietoets in te zetten voor diverse dienstverleningsprocessen. Eén van de processen die we doorlichten is de uitvoering van het ‘Budget Wijkprojecten’ van de afdeling Teams Leefomgeving. Bij Openbare Ruimte zijn we aan het verkennen welk proces we daar gaan doorlichten. Concreet willen we in 1,5 à 2 jaar bij alle clusters één proces hebben doorgelicht.
Er is een aantal activiteiten voor medewerkers georganiseerd om meer bewustwording te creëren en kennis te vergroten over verschillende thema’s. Voorbeelden hiervan zijn Ramadan Benefiet Iftar, viering Diversity Day, verschillende workshops/lezingen met thema’s als neurodiversiteit, racisme en discriminatie.
Clusters/afdelingen hebben in 2025 op verschillende manieren gewerkt aan inclusie en diversiteit. Een aantal clusters heeft dit proactief opgepakt. Andere clusters hebben voorrang gegeven aan andere thema’s, waardoor inclusie en diversiteit weinig aandacht kregen. We merken dat dit niet vanzelf op gang komt. Er is een routekaart inclusie en diversiteit ontwikkeld. Hiermee helpen we clusters inzichtelijk te maken wat ze al wel of niet hebben gedaan en waar ze naar toe willen om bij te dragen aan een inclusievere organisatie. Dit blijft aandacht nodig hebben.
Vanaf 2025 bieden we twee extra trainingen voor medewerkers: ‘inclusief leiderschap’ en ‘omgaan met discriminatie, racisme en ongemak op de werkvloer’. We bieden nu in totaal zes klassikale trainingen en vijf e-learnings aan over verschillende thema’s in relatie tot inclusie en diversiteit. Deelname aan de trainingen moet nog groeien, nu de aanmeldingen anders lopen dan voorgaande jaren.
In 2025 is het team vertrouwenspersonen uitgebreid met 5 interne personen om de capaciteit en diversiteit in het team te vergroten. Ook is dit jaar besloten de flexibele verlofdagen te blijven aanbieden.
Het toegankelijk maken van de raadszaal is in 2025 gestart. Daarnaast zijn we een pilot gestart met een ‘sign language coffeebar’ in het Stadskantoor. Collega’s kunnen via gebarentaal een bestelling plaatsen. Deze pilot geeft de mogelijkheid tot het stimuleren van de arbeidsparticipatie (SROI), omdat de koffiebar bemenst is door iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt en meer bewustwording bij collega’s hierover.
Daarnaast zijn we binnen de organisatie gestart met het doorlichten van een aantal gemeentelijke processen op de risico’s van het ontstaan van discriminatie van inwoners (raadsbrief). Hiervoor gebruiken we het door de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme ontwikkelde doorlichtingsinstrument “Discriminatietoets Publieke Dienstverlening”. Meer informatie over de inspanningen in 2025 zijn te lezen in de raadsbrief voortgang over 2025.
Begroting 2025
Alleen met een inclusieve en diverse organisatie kan de gemeente Arnhem haar werk voor de stad beter uitvoeren én een betere werkgever zijn voor alle medewerkers. Hoe meer verscheidenheid in de organisatie, hoe beter het contact met de bewoners van de stad, hoe meer vertrouwen er is in de overheid en hoe scherper het oog voor wat er nodig is. We blijven daarom werken aan een inclusieve en diverse gemeentelijke organisatie, waar medewerkers zichzelf kunnen zijn, gezien en gewaardeerd worden. Dat doen we door medewerkers te stimuleren en door via doelstellingen hierop te sturen. We organiseren diverse activiteiten om bewustwording te creëren en we passen onze systemen en processen waar nodig aan om hieraan aan bij te dragen. Onderstaande resultaten laten zien waar naar streven. De beweging die we maken is positief. Tegelijkertijd hebben trajecten waarin we gedrag en cultuur willen veranderen tijd, aandacht en zorgvuldigheid nodig. We zitten op de goede weg, maar hebben nog een lange weg te gaan. We willen de komende jaren de opgave meer verankeren. In de begroting is er tot 2026 budget beschikbaar gesteld om aan bovenstaande ambitie te werken.
Beoogde resultaten:
In 2025 willen we in de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor (NIM) op het onderdeel inclusiebeleid hoger scoren dan de NIM-scan score van 2023 (51%);
In 2025 willen we in de Nederlandse Inclusiviteitmonitor (NIM) in de medewerkersscan gelijk of hoger scoren (56%) in het ervaren inclusiviteitsklimaat onder de minderheidsgroep. Dat geldt ook voor het percentage (60%) van de meerderheidsgroep.
In 2025 zijn we minimaal één procentpunt gegroeid ten opzichte van 2024 in de vertegenwoordiging van medewerkers met een afkomst buiten Europa organisatiebreed en in de schalen 11 en hoger.
Eind 2025 hebben we minimaal 2 extra banen intern gerealiseerd voor de Wet Banenafspraak.
In 2025 hebben we gedurende het hele jaar een programma met diverse activiteiten voor medewerkers voor meer bewustwording op diverse thema’s over inclusie en diversiteit.
In 2025 hebben alle clusters doelstellingen geformuleerd op inclusie en diversiteit die worden gemonitord en een handreiking waarmee ze binnen clusters en afdeling met inclusie en diversiteit aan de slag kunnen.
In 2025 hebben we een breed aanbod op het interne Leerplein aan trainingen/workshops voor medewerkers en leidinggevenden over inclusie en diversiteit.
In 2025 is in onze P&O-processen, systemen en beleid gekeken hoe we inclusie zoveel mogelijk toepassen en waar nodig aangepast.
In 2025 zijn, waar nodig, aanpassingen gedaan aan ruimtes en/of faciliteiten om de kantoorgebouwen toegankelijker en inclusiever te maken.
Deze pagina is gebouwd op 04/14/2026 10:38:45 met de export van 04/14/2026 09:44:57
